VIATICOS

VIÁTICOS.

ART 130:1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

. PROPINAS.

ART 131: 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.

ART 132. 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

JORNAL Y SUELDO.

ART 133:  Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores.

. PERIODOS DE PAGO.

ART 134: 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA.

ART 135: Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

PROHIBICION DE TRUEQUE.

ART 136: Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL EMPLEADOR.

ART 137: Se prohibe al {empleador} vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones :

a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y

b). Publicidad de las condiciones de venta.

LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

ART 138: 1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.

2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

A QUIEN SE HACE EL PAGO.

ART 139: El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.

SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO.

ART 140: Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.

SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES.

ART 141: Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO.

ART 142: El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

LEY 1010 DEL 2006 ( ACOSO LABORAL)

LEY 1010 DEL 2006

ACOSO LABORAL

El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Artículo  3°. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Artículo 4°. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

Artículo 6°. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

COMPETENCIA

Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

Contrato de trabajo con determinados trabajadores y Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores!

Según el artículo 89, los Trabajadores a Domicilio son las personas que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador. Según una ONG, hay dos tipos de trabajo a domicilio: trabajador industrial, quienes llevan el trabajo para otra empresa u intermediarios, y por lo cuál son pagados en base al precio de la Pieza, y trabajo por cuenta propia, que produce de manera independiente bienes para las mercado.

Ahora bien este tipo de trabajo, sea cual sea su naturaleza, tienen muy poca seguridad de ingresos, ya que sus órdenes pueden ser canceladas de repente, el pago puede ser retrasado durante meses.

Los agentes colocadores de Pólizas de seguros y títulos de capitalización, son personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y de capitalización y la renovación de los mismos, estos se pueden clasificar en: Agentes dependientes e independientes, los dependientes son aquellos que han celebrado un contrato de trabajo con una determinada empresa de Seguros, mientras que las independientes son las que por sus propios medios, se dedican a la promoción de Pólizas de seguros.


Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes, vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración, se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión.


El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Para efectos de Vacaciones y Cesantías, un año escolar es un año de trabajo.

Sin embargo, al contrato de trabajo con los chóferes de Servicio familiar se les aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la Cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedades no profesionales, se les liquidará en forma ordinaria.

REPRESENTANTES, AGENTES VIAJEROS Y AGENTES VENDEDORES.

ART 98. CONTRATO DE TRABAJO. Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por si mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia para ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Fomento <hoy Ministerio de Desarrollo Económico

PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA.

ART 101. DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación

VACACIONES Y CESANTIAS.

ART 102: 1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.

2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días.

CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR.

ARTI 103. TERMINACION DEL CONTRATO.  

1. Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les liquidaran en la forma ordinaria.

2. En los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo con el servicio doméstico y con los choferes de servicio familiar, conforme al artículo 48 del Código Sustantivo del Trabajo, el preaviso será de siete (7) días.

REGLAMENTO.

ART 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

OBLIGACION DE ADOPTARLO.

ART 105: 1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo {empleador} que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo exige cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores. 

EFECTO JURIDICO.

ART 107: El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

SANCIONES DISCIPLINARIAS.

ART 111: Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

 MULTAS.

ART 113: 1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.

3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

OBJECIONES

ART 119: El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

Enganches colectivos, periodo de prueba y aprendizaje.

El enganche colectivo, según el artículo 71 del Código Sustantivo del trabajo, es una contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un empleador, este tipo de contratos ocurren por ejemplo, en zonas petroleras, donde es necesario trasladar trabajadores de otra Región, ya que los de esta no tienen la capacidad técnica para desarrollar este tipo de trabajos. 

Los gastos del traslado en estos enganches colectivos, las conllevará el empleador cuando la movilización dentro de un País a distancias mayores de doscientos kilómetros de su domicilio, deben constar por escrito, estipular los gastos de Ida y regreso de los trabajadores con la aprobación de la autoridad Política.

El Período de Prueba según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, es la etapa inicial del contrato de trabajo, que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Este Período de prueba debe ser estipulado por escrito, y tendrá una duración de dos (2) meses, si el contrato de trabajo a término fijo menor a un (1) año el período de Prueba no podrá ser superior a la 1/5 parte del término del contrato de trabajo.

Este período de Prueba tendrá los siguientes efectos: Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Durante este período, el empleador puede despedir al trabajador con o sin justa causa, y por lo tanto, no se procede al pago de imdenizaciones, pero el trabajador tiene derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y el salario.


El contrato de Aprendizaje, según el artículo 81 del Código Sustantivo del trabajo, es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporciones los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado.

Las personas que tengan más de 14 años, que han completado estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos.

En el contrato de Aprendizaje es necesario las siguientes estipulaciones:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2.Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3. Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4. Obligaciones del empleador y aprendiz, y derechos de éste y de aquel.

5. Salario del Aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y período de estudios.

7. Cuantía y condiciones de la imdenización en caso de incumplimiento.

8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

Obligaciones especiales del Aprendiz:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándole el régimen del aprendizaje y las órdenes del empleador.

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

Obligaciones especiales del empleador.

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo.

3. Cumplido satisfactoriamente el término de aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido

Suspensión de contratos, y obligaciones de empleados y empleadores.

Las causas de suspensión de un contrato de trabajo, según el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

1. Caso Fortuito, que es según la Ley 95 de 1890, es el imprevisto que no se puede resistir, como un naufragio, terremoto, el apresamiento de enemigos, y los autos de autoridad ejercidos por un

2. Inhabilidad del contratista o muerte: Al morir el contratatante o contratatista, nadie lo va remplazar por ser una actividad personal.

3. Por suspensión de actividades, por causas económicas autorizaadas por el ministerio de Protección social, esto quiere decir, que la empresa cae en insolvente, es decir, que tiene más deudas que ingresos.

4. Por licencia o permiso temporal del empleador a empleado.

5. Por ser llamado a Servicio Militar, en este caso el empleador tiene que conservar el empleo después de 30 días de terminar el servicio.

6. Por detención Preventivo, que no exceda de ocho días por cuya causa no justifique la terminación del contrato.

7. Por Huelga prevista por la Ley: Tal como lo indica la Sentencia C- 1369 de 2000, la Huelga implica, en razón de su propia naturaleza, que a los trabajadores les asiste el derecho para suspender en forma colectiva y temporal la prestación de servicios que se encontraban obligados en virtud de su vínculo de trabajo.

Ahora bien, para reanudar el trabajo, el empleador debe avisar en un Periódico de amplio conocimiento nacional, dando un plazo de 5 días Laborales para que retorne al trabajo el trabajador.

Esta suspensión trae como consecuencia, tal como lo indica el artículo 53, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio determinado, y para el empleador pagar los salarios durante esos lapsos.

Ahora bien, tal como se indico en la anterior clase, un contrato de trabajo es una persona natural que se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, por lo tanto genera obligaciones por parte del empleador y empleado.

Obligaciones del empleador:

1. Poner las materias primas necesarias para la ejecución de actividades: El empleador debe garantizar todos los elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar los servicios en que le fueron contratados.

2. Procurar los elementos de protección que garanticen protección y salud: Además de garantizar los medios para el trabajador, se debe garantizar la vida, la salud, la integridad y trabajo digno.

3. Prestar inmediatamente Primeros Auxilios: En Caso de accidente, que se ponga en peligro la vida del trabajador, el empleador debe prestar inmediatamente los primeros auxilios mientras llega una unidad de salud.

4. Pagar la Remuneración Pactada en los lugares y fechas establecidas: Cumplir con las cláusulas de contrato de trabajo.

5. Respetar la Libertad de Creencias, dignidad y sentimientos: El empleador no puede obligar al trabajador a pensar, sentir y creer en lo que determine el empleador.

6. Conceder Licencias de Permiso al trabajador: Licencias de Maternidad, licencias para el ejercicio del sufragio, en caso de grave calamidad doméstica.

7. Certificación del tiempo de Servicio: Debe determinar para las otras empresas interesadas en los servicios del trabajador, cuanto tiempo laboro en la empresa.

8. Pagar los gastos de Ida y vuelta del trabajador: En caso que el empleado gane menos de dos salarios mínimos, el empleador debe garantizar un auxilio de Transporte, para este año 67800.

9. Cumplir el Reglamento y Respetar las Leyes: Todo ser humano debe respetar la Ley por que no hya nadie superior a la Ley.

10. Licencia Remunerada por Luto de Cónyuge: Además el empleador debe pagar los costes de entierro.

11. Conceder Licencia de Maternidad.

Obligaciones para el Trabajador.

1. Realizar personalmente la Labor: Ninguna Persona puede reemplazar a otra persona en la labor realizada por ella.

2. No comunicar con terceros sus actividades personales.

3. Conservar y restituir en buen Estado los útiles que le fueron prestados.

4. Guardar la moral con sus compañeros.

5. Comunicar Oportunamente el empleado, las observaciones conducentes.

6. Prestar la colaboración posible en riesgos siniestros.

7. Observar con suma diligencia las enfermedades Profesionales.

Ahora bien, a partir de un contrato laboral se originan obligaciones y derechos, pero también Prohibiciones.

Prohibiciones a los empleadores.

1. Retener los salarios de los trabajadores salvo en las siguientes excepciones: deducciones, retenciones o compensaciones y las cooperativas pueden ordenar hasta el 50% de los salarios de los trabajadores.

En relación con Pensiones de Jubilación, indica la Corte Constitucional en su sentencia C-247 DE 2001, los dineros que el empleador retiene como contribución al sistema de Seguridad Social, deben ser entregados a la EPS a la que fue afiliado el trabajador.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador: El trabajador es libre de comprar mercancías o víveres donde el desee sin que el empleador lo obligue.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera: No se aceptan sobornos.

4. Limitar o presionar al trabajador en el ejercicio de su Derecho de Asociación: Cualquier ciudadano tiene derecho de libre asociación cuando quiera y como lo quiera.

5. Imponer al trabajador obligaciones de carácter religioso o Político: Todo ciudadano tiene derecho a libre pensamiento y creencia sin que nadie lo obligue.

6. Hacer Propaganda Política: Tal como se indicaba en anterior inciso, el empleado no puede obligar al trabajador a votar por un determinado candidato.

7. Hacer rifas o colectas.

8. No hacer lista negra, y dañarle la imagen.

Prohibiciones del trabajo:

1. Robar útiles del taller.

2. Presentarse en estado de embriaguez.

3. Conservar Armas.

4. Faltar al trabajo sin justa causa.

5. Disminuir el tiempo de trabajo.

6. Hacer colectas.

7. Cohibir a trabajar o no.