Contrato de trabajo con determinados trabajadores y Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores!

Según el artículo 89, los Trabajadores a Domicilio son las personas que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador. Según una ONG, hay dos tipos de trabajo a domicilio: trabajador industrial, quienes llevan el trabajo para otra empresa u intermediarios, y por lo cuál son pagados en base al precio de la Pieza, y trabajo por cuenta propia, que produce de manera independiente bienes para las mercado.

Ahora bien este tipo de trabajo, sea cual sea su naturaleza, tienen muy poca seguridad de ingresos, ya que sus órdenes pueden ser canceladas de repente, el pago puede ser retrasado durante meses.

Los agentes colocadores de Pólizas de seguros y títulos de capitalización, son personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y de capitalización y la renovación de los mismos, estos se pueden clasificar en: Agentes dependientes e independientes, los dependientes son aquellos que han celebrado un contrato de trabajo con una determinada empresa de Seguros, mientras que las independientes son las que por sus propios medios, se dedican a la promoción de Pólizas de seguros.


Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes, vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración, se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión.


El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. Para efectos de Vacaciones y Cesantías, un año escolar es un año de trabajo.

Sin embargo, al contrato de trabajo con los chóferes de Servicio familiar se les aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la Cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedades no profesionales, se les liquidará en forma ordinaria.

REPRESENTANTES, AGENTES VIAJEROS Y AGENTES VENDEDORES.

ART 98. CONTRATO DE TRABAJO. Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por si mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia para ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Fomento <hoy Ministerio de Desarrollo Económico

PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA.

ART 101. DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación

VACACIONES Y CESANTIAS.

ART 102: 1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.

2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días.

CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR.

ARTI 103. TERMINACION DEL CONTRATO.  

1. Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les liquidaran en la forma ordinaria.

2. En los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo con el servicio doméstico y con los choferes de servicio familiar, conforme al artículo 48 del Código Sustantivo del Trabajo, el preaviso será de siete (7) días.

REGLAMENTO.

ART 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

OBLIGACION DE ADOPTARLO.

ART 105: 1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo {empleador} que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo exige cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores. 

EFECTO JURIDICO.

ART 107: El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

SANCIONES DISCIPLINARIAS.

ART 111: Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

 MULTAS.

ART 113: 1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.

3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

OBJECIONES

ART 119: El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación.

La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.

Enganches colectivos, periodo de prueba y aprendizaje.

El enganche colectivo, según el artículo 71 del Código Sustantivo del trabajo, es una contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un empleador, este tipo de contratos ocurren por ejemplo, en zonas petroleras, donde es necesario trasladar trabajadores de otra Región, ya que los de esta no tienen la capacidad técnica para desarrollar este tipo de trabajos. 

Los gastos del traslado en estos enganches colectivos, las conllevará el empleador cuando la movilización dentro de un País a distancias mayores de doscientos kilómetros de su domicilio, deben constar por escrito, estipular los gastos de Ida y regreso de los trabajadores con la aprobación de la autoridad Política.

El Período de Prueba según el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, es la etapa inicial del contrato de trabajo, que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo. Este Período de prueba debe ser estipulado por escrito, y tendrá una duración de dos (2) meses, si el contrato de trabajo a término fijo menor a un (1) año el período de Prueba no podrá ser superior a la 1/5 parte del término del contrato de trabajo.

Este período de Prueba tendrá los siguientes efectos: Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Durante este período, el empleador puede despedir al trabajador con o sin justa causa, y por lo tanto, no se procede al pago de imdenizaciones, pero el trabajador tiene derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y el salario.


El contrato de Aprendizaje, según el artículo 81 del Código Sustantivo del trabajo, es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporciones los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado.

Las personas que tengan más de 14 años, que han completado estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos.

En el contrato de Aprendizaje es necesario las siguientes estipulaciones:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2.Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3. Oficio que es materia de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4. Obligaciones del empleador y aprendiz, y derechos de éste y de aquel.

5. Salario del Aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y período de estudios.

7. Cuantía y condiciones de la imdenización en caso de incumplimiento.

8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

Obligaciones especiales del Aprendiz:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándole el régimen del aprendizaje y las órdenes del empleador.

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

Obligaciones especiales del empleador.

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo.

3. Cumplido satisfactoriamente el término de aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido

Suspensión de contratos, y obligaciones de empleados y empleadores.

Las causas de suspensión de un contrato de trabajo, según el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

1. Caso Fortuito, que es según la Ley 95 de 1890, es el imprevisto que no se puede resistir, como un naufragio, terremoto, el apresamiento de enemigos, y los autos de autoridad ejercidos por un

2. Inhabilidad del contratista o muerte: Al morir el contratatante o contratatista, nadie lo va remplazar por ser una actividad personal.

3. Por suspensión de actividades, por causas económicas autorizaadas por el ministerio de Protección social, esto quiere decir, que la empresa cae en insolvente, es decir, que tiene más deudas que ingresos.

4. Por licencia o permiso temporal del empleador a empleado.

5. Por ser llamado a Servicio Militar, en este caso el empleador tiene que conservar el empleo después de 30 días de terminar el servicio.

6. Por detención Preventivo, que no exceda de ocho días por cuya causa no justifique la terminación del contrato.

7. Por Huelga prevista por la Ley: Tal como lo indica la Sentencia C- 1369 de 2000, la Huelga implica, en razón de su propia naturaleza, que a los trabajadores les asiste el derecho para suspender en forma colectiva y temporal la prestación de servicios que se encontraban obligados en virtud de su vínculo de trabajo.

Ahora bien, para reanudar el trabajo, el empleador debe avisar en un Periódico de amplio conocimiento nacional, dando un plazo de 5 días Laborales para que retorne al trabajo el trabajador.

Esta suspensión trae como consecuencia, tal como lo indica el artículo 53, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio determinado, y para el empleador pagar los salarios durante esos lapsos.

Ahora bien, tal como se indico en la anterior clase, un contrato de trabajo es una persona natural que se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, por lo tanto genera obligaciones por parte del empleador y empleado.

Obligaciones del empleador:

1. Poner las materias primas necesarias para la ejecución de actividades: El empleador debe garantizar todos los elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar los servicios en que le fueron contratados.

2. Procurar los elementos de protección que garanticen protección y salud: Además de garantizar los medios para el trabajador, se debe garantizar la vida, la salud, la integridad y trabajo digno.

3. Prestar inmediatamente Primeros Auxilios: En Caso de accidente, que se ponga en peligro la vida del trabajador, el empleador debe prestar inmediatamente los primeros auxilios mientras llega una unidad de salud.

4. Pagar la Remuneración Pactada en los lugares y fechas establecidas: Cumplir con las cláusulas de contrato de trabajo.

5. Respetar la Libertad de Creencias, dignidad y sentimientos: El empleador no puede obligar al trabajador a pensar, sentir y creer en lo que determine el empleador.

6. Conceder Licencias de Permiso al trabajador: Licencias de Maternidad, licencias para el ejercicio del sufragio, en caso de grave calamidad doméstica.

7. Certificación del tiempo de Servicio: Debe determinar para las otras empresas interesadas en los servicios del trabajador, cuanto tiempo laboro en la empresa.

8. Pagar los gastos de Ida y vuelta del trabajador: En caso que el empleado gane menos de dos salarios mínimos, el empleador debe garantizar un auxilio de Transporte, para este año 67800.

9. Cumplir el Reglamento y Respetar las Leyes: Todo ser humano debe respetar la Ley por que no hya nadie superior a la Ley.

10. Licencia Remunerada por Luto de Cónyuge: Además el empleador debe pagar los costes de entierro.

11. Conceder Licencia de Maternidad.

Obligaciones para el Trabajador.

1. Realizar personalmente la Labor: Ninguna Persona puede reemplazar a otra persona en la labor realizada por ella.

2. No comunicar con terceros sus actividades personales.

3. Conservar y restituir en buen Estado los útiles que le fueron prestados.

4. Guardar la moral con sus compañeros.

5. Comunicar Oportunamente el empleado, las observaciones conducentes.

6. Prestar la colaboración posible en riesgos siniestros.

7. Observar con suma diligencia las enfermedades Profesionales.

Ahora bien, a partir de un contrato laboral se originan obligaciones y derechos, pero también Prohibiciones.

Prohibiciones a los empleadores.

1. Retener los salarios de los trabajadores salvo en las siguientes excepciones: deducciones, retenciones o compensaciones y las cooperativas pueden ordenar hasta el 50% de los salarios de los trabajadores.

En relación con Pensiones de Jubilación, indica la Corte Constitucional en su sentencia C-247 DE 2001, los dineros que el empleador retiene como contribución al sistema de Seguridad Social, deben ser entregados a la EPS a la que fue afiliado el trabajador.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador: El trabajador es libre de comprar mercancías o víveres donde el desee sin que el empleador lo obligue.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera: No se aceptan sobornos.

4. Limitar o presionar al trabajador en el ejercicio de su Derecho de Asociación: Cualquier ciudadano tiene derecho de libre asociación cuando quiera y como lo quiera.

5. Imponer al trabajador obligaciones de carácter religioso o Político: Todo ciudadano tiene derecho a libre pensamiento y creencia sin que nadie lo obligue.

6. Hacer Propaganda Política: Tal como se indicaba en anterior inciso, el empleado no puede obligar al trabajador a votar por un determinado candidato.

7. Hacer rifas o colectas.

8. No hacer lista negra, y dañarle la imagen.

Prohibiciones del trabajo:

1. Robar útiles del taller.

2. Presentarse en estado de embriaguez.

3. Conservar Armas.

4. Faltar al trabajo sin justa causa.

5. Disminuir el tiempo de trabajo.

6. Hacer colectas.

7. Cohibir a trabajar o no.

Terminación del contrato de trabajo

ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. El contrato de trabajo termina:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). <Ver Notas del Editor> Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14. <Ver Notas del Editor. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación oinvalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA.<Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

<Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente para los trabajadores que devenguen un (1) salario mínimo mensual  vigente o menos:>

1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.